Arbeidsrettslige problemstillinger som følge av Koronapandemien

Koronapandemien er over oss, og næringslivet er allerede hardt rammet. Virksomheter ser seg nødt til å redusere eller stanse driften, og flere er urolige for om man vil overleve unntakstilstanden som både pandemien og tiltakene for å begrense smitte medfører.

Publisert: 15. mars 2020 Sist oppdatert: 19. mars 2020 kl 12:20
Skrevet av: Advokatfullmektig Anette Schei

Det er viktig å handle raskt med effektive grep for å begrense de negative konsekvensene dette har for virksomhetenes økonomi. Gode grep tidlig kan utgjøre forskjellen mellom konkurs eller fortsatt drift når vi på et tidspunkt er gjennom denne unntakstilstanden.

Nedenfor har vi oppsummert viktig informasjon for arbeidsgivere som kan bidra til å løse en del av de arbeidsrettslige problemstillingene og spørsmålene en nå blir stilt overfor.

Sykefravær og karantene

Pandemien medfører allerede økt sykefravær i virksomhetene, enten som følge av faktisk koronasmitte eller som følge av karantenetiltak. Det er ingen tvil om at legemeldt sykefravær som følge av koronasmitte gir rett til sykepenger.

Men dette gjelder ikke for alt fravær som kan knyttes til karantenetiltak, og dette har direkte betydning for arbeidsgivers lønnsplikt i arbeidsgiverperioden.

OPPDATERING 19. mars 2020:

Det er nå vedtatt i Stortiget at arbeidsgiverperioden på sykepenger reduseres fra 16 dager til 3 dager. Det er lagt opp til iverksetting så raskt som praktisk mulig etter sanksjonering torsdag 19. mars.

Fra NAV er det for rett til sykepenger for personer i karantene oppstilt vilkår om at man er vurdert som potensiell smittebærer, og at dette er årsaken til karantenepålegget. Det kreves ikke bevis for at arbeidstakeren faktisk er smittebærer, og det har av NAV vært anerkjent som tilstrekkelig at legen etter en faglig forsvarlig vurdering kommer til at arbeidstakeren antas å være smittebærer av koronaviruset.

Torsdag 12. mars ble alle som har reist utenfor Norden siden 27. februar 2020 pålagt hjemmekarantene i 14 dager med grunnlag i smittevernlovgivning. Personer som er berørt av dette pålegget vil kunne ha rett til sykepenger, men det må vurderes konkret om de på tross av karantenetiltaket kan utføre arbeid. Et svært aktuelt eksempel på dette er arbeidstakere som kan arbeide fra hjemmekontor. Disse arbeidstakerne vil trolig ikke ha rett til fulle sykepenger, og det er viktig at arbeidsgiver er bevisst dette før en utbetaler lønn i arbeidsgiverperioden.

Begrenset rett til sykepenger kan også være aktuelt i tilfeller hvor arbeidstakere har handlet i strid med arbeidsgivers eller myndighetenes oppfordring om å ikke reise til et utsatt område. Om arbeidsgiver har rett til å nekte å utbetale lønn til disse arbeidstakerne må vurderes helt konkret. NAV har foreløpig ikke gitt føringer for hvordan retten til sykepenger etter folketrygden vil påvirkes av dette.

Arbeidstakers selvpålagte karantene

Dersom en arbeidstaker som ikke er syk og ikke er pålagt karantene unnlater å møte opp til gitt arbeidstid, vil det i utgangspunktet foreligge et brudd på arbeidsforholdet fra arbeidstakers side.

Generell frykt for å bli smittet vil ikke i seg selv anses som gyldig fraværsgrunn. Dersom arbeidstaker nekter å komme på jobb med denne begrunnelsen, vil det altså utgjøre et brudd på arbeidstakers arbeidsplikt.

En konsekvens av at arbeidstaker ikke oppfyller sin del av arbeidsavtalen, er at arbeidsgiver ikke behøver å betale lønn for denne perioden. Arbeidstaker som isolerer seg selv i frykt for smitte, uten anbefaling fra lege, vil heller ikke ha rett på sykepenger.

Fravær som følge av stengte barnehager og skoler

Mange foreldre må være hjemme med barna sine som følge av at alle landets barnehager og barneskoler er stengt frem til over påske. Utgangspunktet her er at arbeidstaker som uteblir fra jobb somfølge av pass av egne barn ikke har rett på lønn i slike tilfeller. Arbeidstaker oppfyller ikke sin arbeidsplikt, og i utgangspunktet vil arbeidsgiver dermed ikke ha lønnsplikt så lenge arbeidstaker er hjemme. 

Virksomheter anbefales allikevel til å vise fleksibilitet og tilrettelegge for ansatte i en slik situasjon. Hjemmekontor kan også her være en mulig løsning, men antall barn og barnas alder vil påvirke hvor praktisk dette alternativet er for den enkelte. Arbeidstaker kan eventuelt ta ut ferie i perioden han/hun må være hjemme med barn. 

I henhold til NAVs oppdaterte retningslinjer vil arbeidstakere som må være hjemme fordi barna er satt i karantene uten selv å være syke, ikke ha rett til sykmelding. 

Arbeidstaker vil imidlertid ha rett til omsorgsdager fra sin arbeidsgiver, hvor antall dager kommer an på samlivssituasjonen og antall barn. 

OPPDATERING 19. mars 2020

Det er nå vedtatt i Stortinget at antall omsorgsdager utvides fra 10 dager per forelder til 20 dager per forelder. Arbeidsgiverperioden for omsorgsdager kortes ned fra 10 dager til 3 dager per forelder. Det er lagt opp til iverksetting så raskt som praktisk mulig etter sanksjonering torsdag 19. mars.

Justering av arbeidstid og bruk av overtid

Frafall av deler av arbeidsstokken kan gjøre det nødvendig for virksomhetene å øke arbeidsbelastningen på gjenværende arbeidstakere. Arbeidsmiljøloven inneholder klare begrensinger på hvor mye en enkelt ansatt kan arbeide i løpet av 24 timer og en uke, og man må sikre at lovens krav om arbeidsfri periode overholdes. Før man gjennomfører endringer i arbeidstakers arbeidstid, må virksomheten vurder om arbeidsavtalen, relevante tariffavtaler eller lovverket åpner for slike endringer. For å begrense kostnadene for virksomhetene ved periodevis økt arbeidsmengde, kan man vurdere å inngå avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Dette vil føre til at grensen for hva som regnes som «normal arbeidstid» altså arbeid uten overtidstillegg, økes mot avspasering i etterkant av den arbeidsintensive perioden.

Flere virksomheter har signalisert ønske om unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for å overvinne driftsmessige utfordringer i forbindelse med pandemien. Regjeringen har så langt ikke antydet slike endringer, men vi oppdaterer artikkelen i tråd med fortløpende endringer i regelverket.

Vi bistår med å vurdere hvilke strategiske grep din virksomhet kan og bør gjennomføre nå.

Pålagt endring av ferietidspunkt

Etter ferieloven § 6 tredje ledd kan arbeidsgiver endre ferietidspunktet hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger. Slik endring kan imidlertid bare foretas når avvikling av den fastsatte ferien på grunn av uforutsette hendinger vil skape vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder. Endring av ferietidspunktet skal først drøftes med arbeidstaker og arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt under drøftingen.

Om arbeidstaker kan pålegges endring av ferietidspunkt må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Permittering

Koronaviruset og karantenetiltakene har allerede vist seg å gi store driftsforstyrrelser, og fare for driftsstans. Dette kan for eksempel skyldes begrensninger eller stans av produksjonen som følge av manglende tilgang på råvarer, eller at karantenetiltakene /reiseforbud begrenser virksomhetens mulighet til å opprettholde driften. Dersom arbeidstakerne midlertidig ikke kan sysselsettes med alternativt arbeid på en økonomisk forsvarlig måte, vil slike driftsforstyrrelser kunne gi saklig grunnlag for permittering.

Vi har de siste dagene fått spørsmål om virksomheten kan permittere som følge av at ansatte er satt i karantene, eller som følge av at flere ansatte er syke. En slik adgang kan foreligge dersom karantenen / sykefraværet medfører at også øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på en økonomisk forsvarlig måte.

Virksomheten må uansett årsak vurdere konkret i det enkelte tilfellet om det foreligger saklig grunnlag for å permittere.

Økonomisk krisepakke fra regjering og Storting 16. mars 2020

Stortinget vedtok mandag 16. mars 2020 at arbeidstakere gis rett til 20 dagers full lønn ved permittering, og samtidig en reduksjon av arbeidsgivers lønnsplikt ved permittering fra 15 til 2 dager. Tiltaket vil være midlertidig på ubestemt tid.

Stortinget vedtok samtidig reduksjon i kravet til innskrenket arbeidstid fra 50 % til 40 % for innvilgelse av dagpenger, og fjernet ventetid for dagpenger for den enkelte arbeidstaker.

Videre reduseres arbeidsgiverperioden på sykepengeområdet fra 16 til 3 dager. 

Antall omsorgsdager dobles fra 10 til 20 dager per forelder, og arbeidsgiverperioden kortes ned fra 10 til 3 dager. 

Endringene medfører at staten tar en større del av den økonomiske byrden ved permittering, sykemelding og fravær som følge av stengte barnehager og skoler enn tidligere, og er ment å sikre bedre likviditet for bedriftene og forhåpentligvis unngå oppsigelser og konkurs. Merk at overføring av den økonomiske forpliktelsen fra arbeidsgiver til staten, trolig vil medføre at utbetalingene av sykepenger, lønn under permittering og omsorgspenger vil bli oppad begrenset til 6 ganger grunnbeløpet før skatt, som per 19. mars 2020 tilsvarer kr 597 510,-. Dette er så langt ikke tydelig kommunisert ut fra politisk hold.

Det er foreløpig ikke avklart om vedtaket vil bli gitt tilbakevirkende kraft, og tidlige permitteringer og sykemeldinger kan derfor i teorien medføre større økonomiske forpliktelser for arbeidsgiver enn permitteringer og sykemeldinger etter vedtaket har trådt i kraft. Rettsområdet er i stadig endring, og vi vil følge nøye med og oppdatere artikkelen fortløpende etter hvert som avklaringene kommer.

Våre advokater er tilgjengelig for å besvare de spørsmål som koronapandemien fører med seg, innenfor både arbeidsrettslige, kontraktuelle og andre områder.